Хүний нөөцийн менежмент

Лекц – 1           

Хүний нөөцийн менежментийн тухай ойлголт

Хүний нөөцийн удирдлага нь хүний нөөцийг ашиглахтай холбогдон гардаг ажиглагсдыг шинээр элсүүлэх, сонгох, тэднийг нэгтгэх, зохицуулах, харилцаа холбоог нь сайжруулах, хөгжүүлэх, үнэлэх, хянах, цомхотгох зэрэг ажлыг удирддаг нэгдмэл үйл ажиллагаа юм. Товчоор хэлбэл хүний нөөцийг бүрдүүлэх, тогтвортой ажиллуулах, хөгжүүлэх үйл ажиллагаа удирдаж байдаг.

Байгууллагын шат шатны удирдагчид хүний нөөцийн удирдлагад харилцан адилгүй үүрэг гүйцэтгэдэг. Дээд шатны удирдлагчид нь ажилчдын үүргийг зохицуулах, тэднийг холбож өгөх, зөвшилцөх, зохицуулах , алба хэлтэс, нэгжийн удирдагчдыг шилж сонгох, удирдагчын системийн шатлалыг зохион байгуулах  зэрэг ажлыг ерөнхийлөн гүйцэтгэдэг. Харин дунд ба доод шатны удирдагчид нь ажлын тодорхой хэлбэрүүдийг зохион байгуулдаг.  Тэд байгууллагад юу эрхэлж байгаа ямар албан тушаалтайгаас хамааран өөр өөр ажил хийдэг боловч ажлын ерөний төлөвлөгөөг зохиох хүмүүсийн хүч санаа бодлыг нэгтгэх удирдлагыг зохион байгуулах, байгууллагынхаа бусад цех тасаг, хэсгийн ажилтай өөрийн хариуцсан хэсгийнхээ ажлыг уялдуулах ажлын гүйцэтгэлд хяналт тавих зэрэг нийтлэг үүрэг хүлээдэг.

Хүний нөөцийн удирдлага нь:

 Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх

Хөдөлмөрийн амьдралын чанарыг сайжруулах

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь хуульд нийцэж байгаа  талаар баталгаа гаргах гэсэн гурван зорилгыг дэвшүүлэн тавьдаг.

Лекц – 2          

Хүний нөөцийн менежментийн үндсэн зорилго:

Хүний нөөцийн удирдлагын гол зорилго нь эрчимтэй, бүтээлч байдлыг өрнүүлэхийн тулд ажиллагсдынхаа авъяас чадварыг нээн илрүүлж, хөгжүүлэх явдал юм. Удирдагч  хүн ажиллагсдынхаа зөвхөн тушаал өгөх биш харин тэдний хүчийг нэгтгэн нэг зорилгод чиглүүлэх авъяас чадвараа нээхэд туслах, шинээр сэтгэгчдийг бий болгох таатай орчныг бүрдүүлэхэд ихээхэн анхаардаг байх ёстой.

Үр дүнтэй мотивацийг бий болгох, байгууллагыг өндөр зэрэглэлийн ажиллах хүчээр хангах тэднийг үр бүтээлтэй ажиллуулахын зэрэгцээ мэргэжлийн болон нийгмийн хөгжлийг хангахад оршино.

Хүний нөөцийн менежментийн гол зорилго бол ажилтан бүрийн авъяас чадвар нөөц боломжуудыг нээн илрүүлж хөгжүүлэх, хүмүүсийг санаачлагатай ажиллахад нь уриалан дуудах, өмнөө тавьсан зорилгоо биелүүлэх хүсэл эрмэлзэлтэй байх орчин нөхцлөөр хангах явдал юм.

Хүний нөөцийн менежментийн үндсэн зорилго

·         Чадварлаг мэргэшсэн ажил горилогчдыг байгууллагынхаа нэрийн өмнөөс олж цуглуулж өөртөө татах

·         Чадварлаг ажиллагсдыг тогтвортой ажиллуулах

·         Ажиллагсадыг идэвхижүүлэх зэргээр тодорхойлогдоно.

Эдгээрээс харахад үр ашигтай удирдлага нь байгууллагын хамгийн доод шугамд түлхэц нөлөө үзүүлдэг болохыг ойлгох шаардлагатайг харуулж байна. Хамгийн доод шугам гэдэг нь байгууллагын оршин тогтнох бага нөөцийг өсгөх  боломж ба хөдөлмөрийн чанарыг сайжруулах бүтээмж дээшлүүлэх хууль ёсыг сахих гэсэн зорилтуудыг тусгадаг. Үүний  үр дүнд тулгуурлах нь хүний нөөцийн менежментийн гол арга зам мөн бөгөөд байгуулагад харилцан ойлголцол хүндэтгэлийг бий болгодог.

Хүний нөөцийн менежментийн үндсэн чиг үүрэгт

·         Байгууллагын хүний нөөцийн хэрэгцээг төлөвлөх

·         Байгууллагын хэрэгцээт ажиллах хүчээр хангах

·         Ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэх \ цалин, шагнал\

·         Ажилчдыг хөгжүүлэх, ажлын орчинг сайжруулах

·         Үр дүнтэй ажлын харилцаа холбоог бий болгох ба дэмжих

Орчин үеийн хүний нөөцийг удирдах удирдлагын гол үндэс бол хүний хувийн чадварыг үр ашигтай ашиглах зарчим бөгөөд энэ нь дараах 3 байдлаар хэрэгждэг.

·         Хүний хувийн чадварыг бүх талаар хөгжүүлэхийн тулд шаардлагатай нөхцөлийг бий болгох

·         Байгууллага өмнөө тавьсан зорилгоо биелүүлэхийн тулд ажилтнуудын бүрэн дайчлах нөхцөлүүдийг хангах

·         Үйлдвэрлэл үйлчилгээг хөгжүүлэх урт хугацааны зорилтуудад нийцүүлэн ажилтнуудын мэргэжилийн чадварыг тасралтгүй системтэйгээр хөгжүүлэх

Хүний нөөцийн менежментийн зорилтууд

·         Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх

·         Хөдөлмөрийн амьдарлын чанарыг сайжруулах

·         Хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь хуульд нийцэж байгаа талаар баталгаа гаргах гэсэн 3 зорилтыг дэвшүүлж байна.

·         Хөдөлмөрийн бүтээмж бол байгууллагын хамгийн чухал зорилт юм.

Өндөр бүтээмжтэй байгууллагын иенежерүүд нь хүний нөөцийн талаар гүнзгий мэдлэгтэй өөрийн гэсэн практиктай байдаг байна. Мөн ажил олгогч байгууллагууд хөдөлмөрийн чанарыг сайжруулахад  өндөр ач холбогдол өгч байна.

      Тэд ажиллагсдыг ажлын байран дээрээ шийдвэр гаргах нөхцлийг бүрдүүлэх замаар байгууллагадаа итгэх итгэл үнэмшлийг төрүүлдэг. Ажилчидтай найрсаг харьцах тэдний санаа бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэхийг дэмжих зэрэг нь хүний нөөцийн менежментэд хамаарагдах зорилтуудын дотор шийдвэрлэх чухал зорилт юм.

     Хүний нөөцийг удирдан зохион байгуулах ажил нь хоосон орон зайд өрнөдөггүй.  Ажилтанд хүлээлгэх хариуцлага, түүний авъяас чадварт итгэх итгэл, ажил гүйцэтгэх чанар зэрэг олон хүчин зүйлтэй холбоотой. Эдгээрийг сайн  хослуулж   удирдахын тулд аливаа удирдагч  хүн  хүний  нөөцийн  удирдлагын талаар онолын мэдлэг эзэмшиж, туршлага хуримтлуулсан байх шаардлагатай. Байгуулагын амжилтын үндэс нь хүмүүсийг зөв удирдах явдал гэж Америкийн судлаач  Пеффер  дүгнэсэн бөгөөд тэрээр оновчтой удирдах практик ажиллагааны 13 зарчмыг тодорхойлсон байна. Үүнд:

·         Ажлын байрны баталгаа

·         Ажилд авах шалгуур

·         Өндөр цалин хөлс

·         Шагналт цалин

·         Ажилчдын өмчийн эрх

·          Мэдээлэл хуваалцах боломж

·         Оролцоо ба эрх мэдэлтэй байх

·         Өөрийн удирдлагатай ажлын багууд

·         Сургалт ба ур чадварын хөгжүүлэлт

·         Бүрэн дүүрэн ашиглалт, сургалт

·         Тэгш эрхийг тунхаглах

·         Цалингийн дарамт

·         Дотоод урамшуулал

Аливаа байгууллага өрсөлдөөний талбарт байр сууриа бэхжүүлэх гэвэл өндөр ур чадвартай, хариуцлагатай, нэг санаа зорилготой, санаачлагатай, уян хатан ажиллах хүчинтэй байх ёстой.

Хүний нөөцийн менежмент нь өөрийн гэсэн функц, категоритой байдаг.  Үүнийг доорх зурагт дүрслэн үзүүллээ. Хүний нөөцийн менежмент нь хүний нөөцийг бүрдүүлэх, тогтворжуулах хөгжүүлэх гэсэн үндсэн 3 функцтэй байдаг.

Хүний нөөцийн бүрдүүлэлт  нь шаардлагтай тоо чанарыг хангах чадварлаг ажил горилогчдыг олж цуглуулах ингэснээр байгууллагын хувьд тухайн ажлын байранд хамгийн сайн тохирох хүмүүсийг шилж сонгох боломжийг олгох нягт нарийн үйл ажиллагаа юм.

Хүнийй нөөцийн бүрдүүлэлтийн үйл ажиллагаа нь нийгмийн халамж хөдөлмөрийн хууль бусад хуулийн зохицуулалттай тохирч байх тэдгээрийг дагаж мөрдөхөд чиглэсэн байвал зохино. Ингэхлээр бүрдүүлэлт нь хуулийн дагуу

·         Зөв цагт нь

·         Зөв байранд нь

·          Зөв хүмүүсийг олж авахад ашиглагддаг ХНМ-н чухал чиг үүрэг юм.

Хүний нөөц бүрдүүлэлтийн менежмент гэдэг нь :

Байгууллагын одоогийн болон ирээдүйд шаардлагатай хүмүүс \ буюу хүний нөөцийг \ тодорхойлж байгууллагын үйл ажиллагаандаа татан оролцуулж ажилдавч удирдамж өгч хадгалж үлдэх стратеги тактик үйл ажиллагаа болон залгамж халааны төлөвлөлт байгууллагаас гарах үйл явцын хөтөлбөрүүдийг боловсруулж хэрэгжүүлэн үнэлэхийг хэлнэ.

Хүний нөөцийг бүрдүүлэх функц гэдэг хэрэгцээтэй ажиллах хүчийг төлөвлөх, ажлын байрыг тодорхойлох, ажилд орох хүсэлт гаргагчдыг элсүүлэх, элсэгчдээс ярилцлага авах, шинээр ажилд орсон ажиллагсдыг байгууллагатай танилцуулах, ажил үүргийн баримжаа олгох  хөтөлбөрт  хаамруулах зэрэг үйл ажиллагааг багтааж ойлгодог.

Лекц – 3        

ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН МЕНЕЖМЕНТИЙН ФУНКЦ

·         Хүний нөөцийг хөгжүүлэх            ·         Дадлагажуулах ба тогтворжуулах ·         менежментийн хөгжлийн                    - Шууд нөхөн төлбөр хөтөлбөр                                                          буюу цалинжуулах ·         Гүйцэтгэлийг                                        - Эрүүл  мэндийг Үнэлэх                                                                   хамгаалах ·         Хүний нөөцийг бүрдүүлэх ·         Хүний нөөцийн төлөвлөлт ·         Ажлын шинжилгээ

 

           

Хүний нөөцийн менежмент

 

Хүний нөөцийг тогтворжуулах функц нь цалин хөлсөөр ажиллагсдыг идэвхижүүлэх, урамшуулах, ажилчдад ашиг хонжоо өгөх, бүх хүчийг нь дайчлах, урам зориг оруулах, тэдний эрүүл мэндийн аюулгүй байдалд анхаарах зэрэг үйл ажиллагааг багтаадаг.

Хүний нөөцийг хөгжүүлэх функцэд менежер болон ажиллагсдын ур чадварыг сайжруулах ажилд мэргэшүүлэх зэрэг үйл ажиллагаа ордог.

Ажлын шинжилгээ хийх

Ажлын шинжилгээ нь менежер хүнд сул орон тоо түүнд шаардлагатай ур чадвар, үүрэг хариуцлагыг тодорхойлох боломжийг олгодог. Энэ нь хүний нөөцийн төлөвлөлтөөс урган гардаг.  Ажлын шинжилгээ бол ажлын судалгаа, тухайн ажлын байрны байрлал, зорилго, зорилт, чиг үүрэг, үйл ажиллагаа, үүрэг хариуцлага, эрх мэдэл, ажлын онцлог шинж, шаардлагатай хүнийг ажилд шилжүүлэх зэрэг системчлэгдсэн үйл ажиллагаа юм.

Энэ шинжилгээний гол цөм нь дараах асуултанд агуулагдаж  байдаг. Үүнд:

       Хэн ажиллах вэ?                                      Хаана хийх вэ?

       Юу хийх вэ?                                             Яаж хийх вэ?

       Хэзээ хийх вэ?                                          Яагаад үүнийг хийх вэ?

Дээрх асуултанд хариулахад тухайн хүний ажлын чиг, зорилно үүрэг хариуцлага бүгд тодорхой харагдах болно. Ажлын шинжилгээ хийснээр байгууллагад дараах боломж бүрддэг. Үүнд:

·         Хэрэгцээтэй  орон тоог төлөвлөх

·         Хүний нөөцийг сонгох шалгуур үзүүлэлтүүдийг тодорхойлох

·         Ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулах

·         Ажлын ачаалалыг тооцох /норм нормативыг тодорхойлох/

·         Дутуу ба илүүдэлтэй орон тоог илрүүлэх

·         Хөдөлмөрийн хувиарийг оновчтой болгох

·         Гүйцэтгэлийг үнэлэх боломжтой болно.

Орчин үед ажлын шинжилгээ хийдэг. Маш олон аргууд нэвтрээд байгаа. Түүнийг ерөнхийд нь 3бүлэгт хувааж үздэг. Үүнд

Асуулга/PAQ/- Position Analysis Questionnaire

Албан тушаал тус бүр дээр боловсруулна.  Асуулга нь ажиглалтаар  тодорхойлох боломжгүй мэдээллийг, өөрөөр хэлбэл илүү нарийвчлалтай, өргөн хүрээг хамруулж, цогц мэдээллийг  олж авдгаараа давуу талтай. Асуулга маш товч тодорхой, ойлгомжтой, цаг зав хэмнэсэн байх ёстой. Асуулга нь хаалттай буюу 2 ба олон сонголттой , нээлттэй буюу дэлгэрэнгүй хариулт авах асуулгуудаас бүрддэг. Хаалттай асуулт олон байх тусам хариултуудыг нэгтгэж дүгнэхэд хялбар байдаг.

Шууд ажиглалт /DOM/-Direct Observation  Method

Энэ нь судлаачаас маш их авъяас, ур чадвар шаарддаг бөгөөд бодит мэдээллийг өгдгөөрөө давуу талтай.  Ажиглалт нь юу болж байгааг хэлж өгдөг боловч  яагаад? Гэдэг асуултанд хариулдаггүй.

Video ажиглалт / дүрс бичлэгээр бүх процессийг бичиж аваад дүгнэлт хийнэ. Судлаачийн нөлөөлөл байхгүй учир илүү бодит./

Хөндлөнгийн ажиглалт /судлаач өөрөө ажиглалтаа хийж тэмдэглэж авна. Ажлын шинжилгээ хийлгэж байгаа ажилтнуудтай урьдчилан ярилцаж ойлгуулсан байх шаардлагатай. /

Ярилцлага- Interview

Шууд ярилцлага

Шууд бус ярилцлага

Энэ  арга нь ажлын шинжилгээнд нэлээн өргөн ашигладаг.  Ер нь ажлын шинжилгээ хийхэд дан нэг аргаар судалдаггүй. Аль алийг нь хослуулан хэрэглэх нь илүү ач холбогдолтой байдаг. Ярилцлагын аргыг өмнөх 2 аргаар авч чадаагүй мэдээллийг тодруулахад хэрэглэдэг. Шууд ярилцлага гэдэг нь урьдаас төлөвлөөгүй тухайн нөхцөлд тохируулж ярилцдаг ярилцлагыг хэлнэ. Шууд бус ярилцлага нь төлөвлөсөн ярилцлага юм.

·         Ажилийн шинжилгээг дараах дарааллаар хийдэг үүнд:

·         Ажил , албан тушаалыг төрөлжүүлэх

·         Ажлыг хэмжих үзүүлэлтийг тодорхойлох

·         Тохирсон аргачлалаар хэмжилт хийх

·         Өгөгдлүүдийг боловсруулах

·         Дүгнэлт гаргах

Лекц-4

Ажил ,албан тушааалыг төрөлжүүлэх

Төрөл бүрийн мэргэжил, дадлага туршлага шаарддаг өөр өөр онцлогтой ажилийн байруудад ажилийн шинжилгээ хийх нь хүндрэлтэй байдаг учраас юуны өмнө ажил албан тушаалыг төрөлжүүлэх нь чухал юм. Ажлийн шинжилгээ хийснээр зардал багатай , бүтээмж өндөртэй албан тушаалыг бий болгодог ач холбогдолтой. Үүнд:

·         Ажлын агуулга /job content/

·         Төрөлжилт / job  specialization/

·         Ажлын хүрээ ба далайц /job scope and depth /

·         Ажлын сэлгэлт /job rotation/

·         Өргөжилт /job enlargement/

·         Баяжуулталт /job enrichment/  ын зохистой хэм хэмжээг албан тушаалыг төрөлжүүлэхдээ зайлшгүй тооцох шаардлагатай болдог.

Ажил албан тушаалыг зорилгоор, чиг үүргээр, үйл ажиллагаагаар, хэлбэрээр, давтамжаар, цар хүрээгээр нь төрөлжүүлж ангилдаг. 

Ажлыг хэмжих үзүүлэлтийг тодорхойлох

Ажлын шинжилгээ нь гүйцэтгэлийг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүдийг тогтоодог. Тиймээс хэмжигддэг байх ёстой. Ажлыг хугацаа тоо хэмжээ чанар зардал гэсэн үзүүлэлтээр хэмжинэ. Жишээ нь оёдлын үйлдвэрийн дамжлагын оёдолчин өдөрт хэдэн ширхэг цамцны зах залгаж оёх боломжтой ба түүнээс хэдэн гологдол гарагж болох, ямар зардлаар оёхыг тооцож стандарт тогтооно гэсэн үг юм.

Тохирсон аргачлалаар хэмжилт хийх

Ажлаа хэмжих үзүүлэлтээ тодорхойлсны дараа тухайн албан тушаалд  ажлын шинжилгээний ямар аргачлал илүү тохирохыг сонгоно.  Аргачлалаа сонгохдоо:

·         Хэмжилтийн гажилт хамгийн бага байх

·         Судлаачийн нөлөөлөл бага байх

·         Бодит нөхцөл байдалд тулгуурласан

·         Хөндлөнгийн нөлөөлөл бага байх

Хувийн хэргээс хайх

Ажилтнуудынхаа хувийн хэргийг үзэж тохирох хүмүүсийн нэрийг дэвшүүлэн шилжилт хөдөлгөөн хийж болно. Энэ нь ихэвчлэн дадлага туршлага шаардах ажлын байранд  ажилтнаа албан тушаал дэвшүүлэх замаар явагддаг.

Байгууллага дотроос элсүүлэхийн давуу сул талыг харууллаа.

Лекц – 5

Байгууллагын дотроос элсүүлэх

Давуу тал Зардал бага Цаг хэмжинэ Дадлагажих хугацаа богино Нэр дэвшигч нь цалин хөлсний тодорхой төсөөлөлтэй Байгууллага нь нэр дэвшигчийн боломжийн  талаар илүү сайн мэдээлэлтэй Ажиллагсдын ёс суртахуун сайжирдаг Хүний нөөцийн хөгжлийг дэмжинэ. Албан тушаал ахисан амжилтандаа маш их урам зоригтой ажилладаг

Сул тал Аливаа дутагдалтай эвлэрэх хандлагатай Үр дүнтэй сургалт, ажлын гүйцэтгэлийн систем шаардлагатай Өмнөх хамт олноосоо салж хагацахад бэрхшээлтэй байдаг. Сонгогдож чадаагүй тохиолдолд урам нь хугарч цаашид үр бүтээлтэй ажиллах сонирхол нь буурдаг Шилжүүлж буй учраас хүний нөөцийн дутагдал хэвээр байдаг Хамт олны дунд эсрэг тэсрэг ойлголт бий болдог Хуучин харьцаа нь асуудал шийдэхэд саад болдог Хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй асуудал үүсч болзошгүй  Өөрчөгдөх үйл явц удаан Шинэ эрч хүч багатай Тушаал дэвших тогтсон журам нь идэвхижүүлэлтийг сааруулна.

 

Байгууллагын гаднаас элсүүлэх

Зарлан мэдээллэх

Ажлын зарынхаа агууллагыг гаргаад тухайн ажлаасаа хамаарч хамгийн тохиромжтой мэдээллийн хэрэгслийг сонгоно ( үндэсний өдөр тутмын сонин радио FM,  TV, интернэт ). Чадварлаг хүн олохын тулд зар гаргахдаа хандах шаардлагатай. Компанийн имижийг харуулж чадах сонирхол татахуйц зар гаргахын тулд зар сурталчилгааны агентлагт хандаж болох юм.

Ажил хийж буй хүнээр заалгах

Зарим үед дотроо ажиллаж байгаа итгэлтэй сайн ажилтнаараа шинэ ажилтанг олуулах нь үр дүнтэй байх тохиолдол байдаг. Гэхдээ нэр дэвшигч болгоныг ажилд авна гэсэн үг биш юм.

Хөдөлмөрийн албад , янз бүрийн шатны сургууль гэх мэт өөр бусад байгууллагаас авах

Бусад арга замууд орно

Элсүүлсний дараа тохирох ажилтныг олон шалгуураар  сонгож авдаг. Эх Байгууллагын гаднаас элсүүлэхийн сул болон давуу талыг доорх хүснэгтээр харууллаа.

Байгууллагын гаднаас элсүүлэх

Давуу тал Хүний нөөцийн тоон хэрэгцээ хялбар хангагдана. Гадна байгууллагын туршлагаар дамжин шинэ эрч хүч орж ирнэ Сургалтын хэрэгцээ бага байж болох талтай Удирдах шинэ ажилтнаа хүлээн зөвшөөрөх нь хялбар Байгууллага дахь дутагдалыг гадны хүний нүдээр олж харж илрүүлэхэд тусалдаг Хүний нөөцөө хөгжүүлэх зардал хэмнэнэ Шинэ санаа ажлын шинэ арга барил бий болдог. Өргөн хүрээний сонголттой Байгууллага доторх өрсөлдөөн нэмэгдэнэ  Байгууллага сурталчлах нэг хэлбэр болдог.

Сул тал Бүрдүүлэлт болон сонголтын үйл явцтай холбоотой хүндрэл аз туршилтууд гардаг Ажлын баримжаа олгох дадлагажуулахад урт хугацаа шаарддаг Шинэ ажилтны ажлын арга барил тодорхойгүй байдгаас удирдахад хүндрэл гардаг Байгууллагын соёлд зохицохгүй байх Зардал өндөр Гаднын ажилтанууд цалин хөлсийг бодит байдлаас өндрөөр төсөөлдөг Доторх ажилтаны идэвхи сулардаг

Лекц – 6

Ярилцлагын хэлбэрүүд

              Аль ч ярилцлага нь менежер хүнд шийдвэр гаргахад нь хэрэгтэй мэдээллийг өгөх ёстой. Сайн ярилцагч нь дараах шинжийг агуулсан байдаг. Үүнд:

 Юу асууж байгаагаа мэддэг

Маш сайхан сэтгэгдэл төрүүлдэг

Ярилцлагад компанийн болон санал болгож байгаа ажлын талаар нааштай хандлагыг үзүүлдэг

Хөлслөх талаар шийдвэр гаргахдаа нэр хүндтэй байдаг

Харилцагчаа ихэд сонирхож байгаагаа илэрхийлэн харуулдаг

Нэр дэвшигчийг өөрийгөө сайн талаар харуулах хүслийг нь дэмждэг

Тохирсон асуулт нь голыг нь олж чаддаг

Нэр дэвшигчдийн асуусан асуултанд нээлттэй ба эелдэг хариулдаг

Нөхөрсөг элэн далангүй байдлыг бий болгодог

Ярихаас илүү сонсдог

Юманд анхаарлаа төвлөрүүлж цагийг үр ашиггүй өнгөрөөдөггүй

Стресс ба даралтын техникийг ашигладаггүй

Ярилцлага авахдаа удирдагчдын гаргадаг түгээмэл алдаанаас дурьдвал

Өнгөнд хууртах  удирдагчын санаанд анхнаасаа яв цав нийцсэн хүний тухай сэтгэгдэлдээ хөтлөгдөх нь тэр бүр итгэл төрүүлдэггүй

Оновчгүй асуулт тавих залж хөтөлсөн хариу нь асуултандаа байгаа зөв хариулт дагуулсан асуулт тавих

Мэдээжийн асуулт өргөдөл, анкет намтраас харсан хирнээ ямар сургууль, хэзээ төгслөө асуулт тавих нь буруу

Ажил мэргэжилтэй холбоотой юм ярих элсэгчдийг тайвшруулахын тулд спорт цаг агаар, улс төр ярьдаг нь  төдийлөн үр дүн үзүүлдэггүй цаг үрэхийн нэмэр

Хэт их ярих  туршлагатай сайн удирдагч ярианы 80%-ийг сонсдог атал, олон удирдагч байгууллага, нөхцөл байдлаа хүүрнэсээр  өөрөө 80% ийг ярьчихдаг.

Хүмүүстэй ярилцахдаа гар нь хөшсөн мэт тэмдэглэл хөдлөхгүй суух Дараа нь чухам аль нь  ямар асуултанд юу гэж хариулсныг ялангуяа тоо баримтыг огт санахгүй байдаг.

Удирдагч  хүн эдгээр түгээмэл  алдаанаас зайлсхийж байх  учиртай.

Ярилцлагыг нээлттэй ярилцаж болмоор тохилог байранд авах хэрэгтэй бөгөөд удирдагч хүн нь ярилцагчаа дарамтанд оруулахаас болгоомжлох ёстой байдаг.

Ярилцлаганд бэлтгэх  

Нэр дэвшигчрүү бүх анхаарлаа төвлөрүүлэх

Нэр дэвшигчийн талаарх мэдээллимйг урьдчилан судлах

Анкетд байхгүй мэдээллийг анхаарах

Ярилцлагын төлөвлөгөөг бэлтгэх

Ажлын байр болон компанийн тухай гол мэдээллийг мэдэх

 Ярилцлагад дараа нэр дэвшигч юу хийхийг мэдэх

Тэмдэглэл хөтлөхөд  бэлтгэх

             Ямар ч туршлагатай менежер байлаа гэсэн ярилцлагад явуулах  төлөвлөгөө гаргах хэрэгтэй байдаг. Ярилцлагыг дараах бүтэцтэйгээр төлөвлөнө. Үүнд:

Анкет харж асуулт бэлдэх

Оршил – Харилцааг үүсгэх

Сонгон шалгаруулалтанд шаардлагатай мэдээллийг цуглуулах

Мэдээлэл сонордуулах

Ярилцлагыг дуусгах

Үнэлэлт

                 Өргөдлийн бичилт болон ярилцлага нь ажилд элсэхийг  хүсэгчид тухайн ажилд тохирох эсэхэд хариулт өгнө. Хэрвээ тухайн ажилд элсэхийг хүсэгчид тухайн ажилд тохирох мэргэжил ур чадвар дадлага туршлагатай бөгөөд эрүүл мэндийн талаар шалтгаалах  зүйл байхгүй бол тухайн орон тоонд авч ажиллуулна.

Сонгох процесс

Сонгох процесс нь элсүүлэх, Үнэлэх удирдлагын болон үйлдвэрлэлийн ажиллагсдыг сонгох зэрэг үйл аажиллагаагаар хүний нөөцийн төлөвлөлтийг биелүүлэх системтэй оролдлого юм. Ажлын шинжилгээ, ажлын тодорхойлолт, ажлын тусгай тодорхойлолт нь сонгох процест чухал шалгуур үзүүлэлт болдог.

Сонгох процесс дараах зорилгыг өмнөө тавьдаг.

Мэргэшсэн чадварлаг ажиллах хүчнийг хуулийн дагуу ямар ч ялгаварлалгүйгээр шударга үнэлж, хөлслөх

Тэднээр байгууллагын хангуулах

               Дээрх зорилгуудыг амжилттай биелүүлэхэд сонгох процесс нь хүний нөөцийн менежментийфн функцийн хэд хэдэн үйл ажиллагаатай хосолсон байх ёстой. Хүний нөөцийг сонгох процесс нь 7 алхмаар явагдана.

Элсүүлэх

Шалгах ярилцлага\ Энэ ярилцлагаар нэр дэвшигч байгууллагын соёл, орчинд тохирох эсэх талаар ерөнхий дүгнэлт хийнэ.\

Өргөдлийн хэлбэр

Ажлын тест\ Тухайн ажлын байрны шалгуурыг давах эсэхийг мэдэхийн тулд онол болон практикийн шалгалт авдаг. Шалгалт авахдаа бүх нэр дэвшигчдэд ижил боломжийг олгох ёстой.\

Лавлах шалгалт \ Хэдийгээр тестэнд өндөр оноо авсан ч гэсэн ажлын чадвар дадлага дутмаг байх тохиолдол цөөнгүй. Тиймээс илүү гүнзгийрүүлсэн шалгалтын материал бэлтгэж лавлах шалгалт авах шаардлагатай болдог.\

Дэлгэрэнгүй ярилцлага

Шинжилгээ ба шийдвэр \ Эцсийн шалгаруулалтанд үлдсэн нэр дэвшигчдийн талаар цуглуулсан бүх мэдээллээ нэгтгэж, дүгнэн компанийн удирдлагууд хүний нөөцийн менежерүүд хамтран шийдвэр гаргана

Лекц – 7      

Хөдөлмөр хамгааллын горимыг баримтлах

Байгууллага нь үйл ажиллагааны чиглэл хир хэмжээнээс хамаараад бүтэц бүрэлдэхүүн зохион байгуулалт нь өөр өөр байдаг. Гэхдээ ямар ч байгууллага нь хөдөлмөр хамгааллын дүрэм журмыг баримтлах хэрэгтэй болдог. Хөдөлмөр хамгаалал гэдэг нь хөдөмлөрийн явцад ажиллагсдын эрүүл мэнд, аюулгүй байдал ажлын чадварыг хадгалахад чиглэгдсэн эрх зүйн тогтолцоо, түүнд нийэн зохицсон техник эрүүл ахуй зохион байгуулалт, нийгэм, эдийн засгийн арга хэмжээний цогц юм.

Хөдөмөр хамгааллын хууль зүйн үндэс 

Энэ нь хөдөлмөрийн эрүүл бөгөөд аюулгүй нөхцлийн хангахад чиглэгдсэн эрх зүйн хэм хэмжээний цогц юм.  Хүн бүр эрүүл, аюулгүй нөхцөлд ажиллах эрхтэй. Хуулийн дагуу улс, олон нийт, хоршоо хувийн аж ахуй аль аль нь ийм нөхцөлийг бүрдүүлж үйлдвэрлэлийн осол , мэргэжлээс шалтгаалах өвчнөөс сэргийлэх техникийн аюулгүй байдлыг хангах үүрэгтэй. Хуулиудын дотроос хөдөлмрийн  хууль бүхэлдээ ажилтны хөдөлмөрийг хамгаалахад үйлчилдэг. Харин хөдөмлөр хамгааллын хууль тогтоомж бол хөдөлмөрийн аюулгүй бөгөөд эрүүл нөхцлийг хангахад шууд чиглэгддэг.

Хөдөлмөр хамгааллын хууль тогтоомжийг дотор нь:

Аж ахуйн газар, байгууллагад хөдөлмөр хамгааллын арга хэмжээнний төлөвлөлт, зохион байгуулалтын хэм  хэмжээ

Аюулгүйн техник, үйлдвэрлэлийн ариун цэврийн дүрэм, хэм хэмжээ

Хөдөлмөрийн тааламжгүй \ хортой, аюултай \ нөхцөлд ажиллагсадад олгох нөхөн төлбөрийг тогтоосон хэм хэмжээ

Эмэгтэчүүд залуучуудын хөдөлмөр хамгааллын тусгай хэм хэмжээ

Хөдөлмөр хамгааллын хяналт, шалгалтын ажлыг зохицуулсан хэм хэмжээ

Хөдөлмөр хамгааллын хууль дүрэм зөрчсөн албан тушаалтны хариуцлагыг тогтоосон хэм хэмжээ гэж ангилна.

Хөдөлмөр хамгааллын  хууль тогтоомж дүрэм журам стандартыг улсын хэмжээнд ч салбарын болон нутаг дэвсгэрийн хүрээнд ч аж ахуйн нэгж компани нөхөрлөл хоршоонд ч мөрдөж хэрэгжилтэнд хяналт тавих үүрэгтэй 

Хөдөлмөр хамгааллын инженерийн шийдэл хангамж

Энэ н.ь хүний бие организмд зохимжтой хөдөлмөрийн нөхцлийг бүрдүүлэх, аюулгүй байдлыг хангах хөдөлмөрийн өндөр бүтээмжтэй ажиллах хөдөлмөрийг оновчтойгоор зохион байгуулахад чиглэгдсэн арга хэрэгслийг боловсруулах цогц арга хэмжээ юм.

Хөдөлмөр хамгааллын анагаах ухааны үндэс нь хөдөлмөрийн эрүүл ахуй үйлдвэрлэлийн хор судлал мэргэжлийн эмгэг судлал, үйлдвэрлэлийн ариун цэвэр, хөдөлмөрийн физиологи зэрэг анагаах ухааны шинжлэх ухаанаар тайлбарлагддаг.

Хөдөлмөрийн эрүүл ахуй: Хүний эрүүл мэнд, биенд хөдөлмөрийн процесс үйлдвэрлэлийн орчны үзүүлэх нөлөөллийг судалж хөдөлмөрийн зохимжтой нөхцөл бүрдүүлэх мэргэжлээс шалтгаалах өвчнөөс сэргийлэх эрүүл ахуйн хэм хэмжээ арга хэмжээг боловсруулах эрүүл ахуйн салбар юм.

Мэргэжлийн эмгэг судлал нь үйлдвэрлэлийн тааламжгүй хүчин зүйлийн нөлөөнд үүсэх өвчний шалтгааныг судалж энэ өвчний явц тархалтын явцыг тодруулснаар онош тавих эмчлэх зорилготой

 Үйлдвэрлэлийн хор судлал: хорт бодисын шинж байдал, ээнэ бодисын хүнд нөлөөлөх үйлчилгээ хордлогын явцын мөн чанарыг судалж хордлогоос сэргийлэх эмчлэх аргыг тодорхойлох анагаах ухааны салбар юм. Үйлдвэрлэлийн нөхцөл хүнд нөлөөлөх химийн нэгдлүүд цацраг идэвхит бодис, бактерийн хор болон органик биш, ургамлын болон амьтны гаралтай бусад хорт бодис зэрэг янз бүрийн үүсэлтэй хорыг судлах явдал үйлдвэрлэлийн хор судлалын судлах зүйл юм.

Үйлдвэрлэлийн ариун цэвэр нь аж үйлдвэрийн газрын ажиллагсад болоод хүн амд аюулгүй хор хөнөөлгүйгээр байршуулах ажиллуулахад тавигдах шаардлагыг боловсруулдаг.

Хөдөлмөрийн физиологи нь физиологийн процесс явагдах, хүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үед  энэ процессийн өөрчлөгдөх зүй тогтлыг судалдаг физиологийн салбар юм.

Хөдөлмөрийн физиологи нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны эрчимжилт ач холбогдлыг харгалзан хөдөлмөр амралтын горим тогтоох хүн мэдээлэл хүлээж авах, боловсруулах, дамжуулах хамгийн оновчтой бололцоог тодорхойлох ажлын хөдөллгөөний хамгийн хэмнэлттэй ббөгөөд хүнийг аль болохоор ядраахгүй тийм хувилбарыг сонгоход тусална. Ийнхүү хөдөлмөрийн физиологи нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны өмнөх болон явц дундах, мөн дараах байдал төлөвийг тодорхойлж үнэлж цэгнэж төсөөлөл өгч ингэснээр хүний хөдөлмөрийн чадварыг дээшлүүлж эрүүл мэндийг нь хамгаалахад нөлөөлөх юм.

Лекц – 8

Дадлагжуулах ба менежментийн хөгжлийн хөтөлбөр

Дадлагжуулах болон менежментийн хөгжлийн хөтөлбөр нь хоорондоо ялгаатай ойлголт боловч дангаараа байдаггүй. Хоёулангийнх нь элемент сургах хөтөлбөрт ордог.  Дадлагжуулах нь илүү бодит байдгаараа хөгжүүлэхээс ялгаатай. Харин хөгжүүлэх гэдэг нь сургалтаас ялгаатай ойлголт бөгөөд цаашдаа илүү их хариуцлага хүлээх боломжтой хүнийг шийдвэр гаргах, хүмүүстэй харилцах болон өөрийгөө ухамсарлах чадвар зэрэг тухайн ажилтанд шаардлагатай бусад шинж чанар ур чадварыг шинээр эзэмшүүлэх эсвэл дээшлүүлэх зорилготой удаан хугацааны төлөвлөгөөтэй үйл ажиллагаа юм. Иймээс байгууллага бүр менежментийн хөгжлийн хөтөлбөр боловсруулж мөрдөх нь ач холбогдолтой. Дадлагжуулах болон хөгжүүлэх нь хэдийгээр арга зорилго хөтөлбөр өөр ялгаатай боловч адилхан заах сургах зарчим дээр үндэслэдэг.

Сургалт гэдэг нь ажил үүргээ гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэдлэг мэргэшлийн бэлтгэл ур чадвар туршлага дутагдаж буй үед ажилтанд тусгай бэлгэсэн хөтөлбөрийн дагуу мэдлэг мэдээлэл дадлага чадвар олгох үйл явц юм. Ажиллагсдын сургалт ихэнхдээ богино хугацаанд явагддагаараа онцлогтой. Сургалтын үр дүнд өндөр бүтээмж чанар бий болж байгууллагын өрсөлдөх чадвар нэмэгддэг. Сургалтын төлөвлөгөөг боловсруулахдаа дараах алхмуудыг анхаарч үзэх шаардлагатай. Үүнд

Стратегийн төлөвлөгөөтэй уялдсан сургалтын хэрэгцээг тогтоох

Стратегийн зорилго ба зорилтуудын хэрэгжүүлэхэд танай газар, хэлтсийн оруулах хувь нэмрийг тогтоох

Шинэ технологи хийгээд ажил хэрэг явуулах шинэ арга барилуудыг судлах

Албан хаагчид үйлчлүүлэгчид ба бусад этгээдийн тодорхойлсон сургалтын хэрэгцээг нягтлан үзэх

Мэргэжил, ур чадвар дээшлүүлэх хөтөлбөрийн мэргэжилийн тасралтгүй сургалтын шаардлагыг тогтоох

Хэрэгцээгээ тодорхойлсон жагсаалтын албан ёсны болгох

Тодорхойлсон бүх хэрэгцээ нь зөвхөн сургалтын хэрэгцээ байх явдлыг хангах

Сургалт нь зохистой арга хэмжээ байх эсэхийг тогтоох

Уг сургалт нь ерөнхий гол зорилгод хэрхэн нөлөө үзүүлэхийг тогтоох

Хэрэгцээг стратегийн төлөвлөгөөнд үзүүлэх хувь нэмрийнх нь ач холбогдлоор дэс дараалуулан жагсаах

Хамгийн оновчтой стратеийг боловсруулах

Газар хэлтсийнхээ нөөжц болон үр дүнг үндэслэн “бизнесийн” шийдвэр гаргах

 Албан ёсны сургалтын хэлбэрүүдийг сонгох

Ганцаарчилсан болон хамт олноороо суралцах албан бус сургалтын стратегийн аль алинийг бодолцож үзэх

·         Сургалт явуулах эх үүсвэрийг тогтоох

·         Хүний нөөцийн хэлтсээс мэдээлэл авах

·         Зардлыг тооцох

·         Санхүүжилтийн хэмжээ ба хязгаарыг тогтоох

·         Үр дүнгээ хэрхэн дүгнэх аргыг тогтоох

Сургалтыг төлөвлөхдөө дээрх алхам бүрийг нягталж тооцоолсноор аливаа байгууллага үр дүнтэй сургалт явуулж чадна. Сургалтыг үр дүнтэй явуулах нь бүтээмжийг өсгөж байгууллагад үр ашгийг авчирдаг. Тэгвэл үр дүнгүй хэрэгцээгээ зөв тодорхойлоогүй сургалт явуулбал зардлыг өсгөж өгөөжгүй болгодог. Сургалтыг үр дүнтэй явуулах процессийг доорх зургаар харуулъя

Сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох

Сургалтын үйл ажиллагаа

Сургалтын зорилгыг тодорхойлох

Сургалтын хөтөлбөрийг боловсруулах

Сургалтын агуулгыг баталгаажуулах

 

Сургалтын явц

           

Сургалтын бодит үнэлгээ

 

Лекц – 9

Сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох

Сургалтын хэрэгцээ шаардлага нь байгууллагын үйл ажиллагааны онцлог цар хүрээ зорилго хэтийн төлөвлөгөө хэрэглэдэг тоног төхөөрөмж менежментийн арга барил зэргээс шалтгаалан харилцан адилгүй байдаг. Сургалтын хэрэгцээг

·         Байгууллагын хувьд

·         Ажлын байрны хувьд

·         Хувь хүний хувьд гэж 3ангилж болно.

·         Байгууллага болон ажлын байрны хувьд сургалтын хэрэгцээг илрүүлэх үндсэн 2арга байдаг. Үүнд:

ü  Ажлын шинжилгээ- ажлын даалгавар бүрийг нягтлан судлах үйл явц

ü  Ажлын гүйцэтгэлийн шинжилгээ нь – ажилтны ажлын гүйцэтгэлд дутагдал байгаа эсэх тэрхүү дутагдлыг сургалтанд хамруулах замаар засч болох эсэхийг нягтлах үйл явц

ü  Хувь хүний хувьд сургалт нь өөрйигөө хөгжүүлэх хэрэгцээн дээр тулгуурлаж  үүсдэг. Сургалтын хэрэгцээ шаардлагыг тодорхойлохдоо шинэ ажиллагсад ба байгууллагын бусад ажиллагсад гэсэн 2 ангиллын дагуу ялгаатайгаар авч үзэх хэрэгтэй. Шинэ ажиллагсдын хувьд сургалт нь чиглүүлэх баримжаа олгох хийх ажлынх нь тухайд үндсэн суурь мэдээллийг олгоход чиглэгддэг бол бусад ажиллагсдын хувьд мэргэжил ур чадвараа сайжруулахад чиглээгддэг. Сургалтын хэрэгцээг ажилласдын хувийн хөгжлийн хөтөлбөр дээр тулгуурлан явуулах нь илүү үр дүнтэй байдаг бөгөөд үүнийг санал асуулгаар тодорхойлно.

Сургалтын зорилгыг тодорхойлох

Байгууллага нь өөрийн үйл ажиллагааны төлөвлөгөөтэй уялдуулж сургалтын зорилгыг тодорхойлно. Сургалтын хэрэгцээ маань сургалтын зорилготой хэрхэн уялдаж байгааг нягтална. Тухайн сургалтыг явуулсны дараа байгууллагад ямар өөрчлөлт үр гарахыг урьдчилж тооцсоноор сургалтын зорилгоо зөв тодорхойлох боломжтой болно.

Сургалтын  хөтөлбөрийг боловсруулах

Сургалтын зорилгоо үндэслэн сургалтын хөтөлбөрийг боловсруулна. Энэ нь дараах шатлалаар явагдана. Үүнд:

ü  Сургалтын зорилгыг тодорхойлох

ü  Хичээлийн төлөвлөгөө гаргах

ü  Сургалтын материалыг нэгтгэх

ü  Сургагчийг сонгох

ü  Сургалтын арга техникийг сонгох

ü  Сургалтын хөтөлбөрийн хуваарь гаргах

Сургалтын агуулгыг баталгаажуулах

Энэ нь бид сургалтын хөтөлбөрөө дахин нягталж шалгаад сургалтын агуулга сургалтын хэрэгцээ шаардлагад нийцэж байгууллагын сургалтын зорилгыг хангаж байна уу? Үгүй юу? Гэдгийг тогтооно гэсэн үг юм. Хэрвээ хангаж байвал тухайн байгууллага сургалтын хөтөлбөрөө баталгаажуулна. Сургалтын хөтөлбөр төлөвлөгөөг тухайн байгууллагынхаа онцлогоос хамаарч улирал хагас жил жилээр боловсруулдаг.

Сургалтын явц

Сургалтыг төлөвлөгөөний дагуу үр дүнтэй явуулах нь сургагчийг хэрхэн сонгож авснаас ихээхэн шалтгаалдаг. Сургагчийг дотоод нөөц боломжоо ашиглан сонгох эсвэл гадны мэргэжилтэн зөвлөхүүдийг сонгон авч болно.  Сургалтыг үр дүнтэй  зохион байгуулахын тулд:

Сургалтанд оролцогч юу мэдэхийг хүсч байгааг дэс дараалан тодорхойлж ажилд нь хэрхэн нөлөөлөх вэ?

Сургалтын үед ямар мэдлэг чадвар хандлагыг түлхүү анхаарах вэ?

Оролцогч сургалтанд оролцсоноор харамсахгүй байх сэтгэгдлийг хэрхэн төрүүлэх вэ? Гэсэн асуултанд хариулах хэрэгтэй

Үүнээс гадна сургалтын арга хэлбэрийг зөв сонгох нь чухал байдаг. Сургалтын дараах хэлбэрүүд байдаг.

ü  Лекцийн арга

ü  Бүлгээр хэлэлцэх арга

ü  Дүрд тоглох арга

ü  Ажлын зааврын сургалт

ü  Албан сургалт

ü  Албан бус сургалт

ü  Танадах сургалтын арга

ü  Жишээн дээр суралцах арга

ü  Менежментийн тоглоомууд

ü  Загварчлалын арга

ü  Хүрээлэн буй орчны сургалтын арга

ü  Асуудал шийдвэрлэх арга

ü  Дадлагын сургалтын арга

ü  Дагалдан сургалтын арга

ü  Видео болон кино бичлэг ашигласан сургалтын арга

ü  Интернет аудио сургалтын арга

ü  Алсын зайны сургалтын арга

ü  Бусад

Дээрх араг хэлбэрүүдээс хамгийн тохирсоныг нь сонгож явуулах шаардлагатай

Сургалтын бодит үнэлгээ

1959онд эрдэмтэн Доналд Киркпатрик  сургалтын үнэлгээний загварыг 4 түвшнээс бүрдэнэ хэмээн тодорхойлсон. Үүнд:

ü  Сургалтын хандах байдал

ü  Суралцсан байдал

ü  Зан үйлийн болон гүйцэтгэлийн өөрчлөлт

ü  Үр дүн \ сургалтын зорилготой харьцуулахад \

Сургалт хэрхэн явагдсан суралцагсдын хандлага ямар байсан тухайн асуудлын талаар нэгдмэл ойголтод хүрсэн эсэх болон шинэ мэдлэг мэдээлэл олж авсан байдлаар нь сургалтын шууд үнэлгээг өгдөг. Харин сургалтын эцсийн үр дүн нь ажлын байран дээр гарч буй ахиц дэвшлээр хэмжигддэг. Үүнийг доорх зурагнаас харна уу

Сургалтын үр дүн

Ажлын байр

Сургалт

 

                           Хандлага    үр дүн

                       

                          Суралцсан байдал                        Зан төлөвийн

                                                                                     өөрчлөлт

Сургалтын үнэлгээг үндэслэн сургалтын хөтөлбөр төлөвлөгөөгөө өөрчлөх үү үгүй юу гэдгийг шийднэ.  Хэрвээ сургалтын хөтөлбөр  төлөвлөгөөг өөрчлөх шаардлагагүй бол  сургалтын хэрэгцээ шаардлага зорилгоо эргэж харах шаардлагатай гэсэн үг. Сургалт зохион байгуулсны дараа байгууллагуудад тулгардаг шийдэхэд хүндрэлтэй нэг асуудал бол өндөр төлбөртэй сургалтанд хамрагдсаныхаа дараа тухайн ажилтан ажлын байраа орхих явдал юм. Үүнээс сэргийлэхийн тулд суралцагчтай гэрээ байгуулах буюу хөдөлмөрийн дотоод журам сургалтын журамдаа тухайн асуудлыг тусгах шаардлагатай болдог.

Лекц – 10

Ажлын байрны зарын загвар

ü  Байгууллагын тухай мэдээлэл

ü  Байгууллагын нэр

ü  Байгууллагын эмблем

ü  Үйл ажиллагааны чиглэл

ü  Үйлдвэрлэлийн программ

ü  Байгууллагын байршил

ü  Байгууллагын бүтэц

Сул байгаа орон тооны тухай мэдээлэл

ü  Зар өгөх болсон шалтгаан

ü  Гүйцэтгэх ажил үүргийн чиглэл, салбар

ü  Албан тушаалын түвшин

ü  Хариуцлагын хүрээ

ü  Төлөөлөх эрхийн хэмжээ

Тавигдах шаардлага тухай мэдээлэл

ü  Нас

ü  Хүйс

ü  Мэргэжил

ü  Боловсрол

ü  Мэдлэг

ü  Авъяас чадвар

ü  Мэргэшлийн дадлага, туршлага

Хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ноогдуулах

/зөрчилд тооцох үндэслэл, шийтгэлийн төрлүүд, шийтгэл ногдуулахтай холбоотой бусад зохицуулалтууд//Монгол улс болон ХБНГУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн зохицуулалт, харьцуулалт/

Хөдөлмөрийн эрх зүй дэх сахилгын хариуцлага нь өргөн утгаараа хууль зүйн хариуцлагын нэг төрөл юм. Хөдөлмөрийн сахилга зөрчсөн буруутай ажилтнуудад байгууллагын захиргаа эсвэл тэдгээрийг удирдах дээд шатны эрх бүхий албан тушаалтнуудаас хүлээлгэх төрийн албадлагын төрөл, хэлбэрийг сахилгын хариуцлага гэнэ. Энэхүү хариуцлага нь Монгол улсын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид тусгагдсан байх бөгөөд тэрхүү хариуцлагын илэрч хэрэгжих хуульд заасан төрөл, хэлбэрүүдийг сахилгын шийтгэл гэж үзнэ.

            Монгол улсын хувьд сахилгын шийтгэл ногдуулах зохицуулалт нь хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулж буй гол хууль болох “Хөдөлмөрийн тухай хууль”-ийн 131 дүгээр зүйлд сахилгын зөрчилд тооцох үндэслэл, шийтгэлийн төрлүүд, шийтгэл ногдуулахтай холбоотой бусад зохицуулалтыг тусгасан байдаг.

Харин ХБНГУ-ын хувьд хөдөлмөрийн харилцааг Холбооны хууль, тогтоомж, хамтын гэрээ болон тухайн харилцааны зохицуулалтыг агуулсан хэд хэдэн актуудаар зохицуулж байдаг. Үүний дотор дараах хуулиуд хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахад голлох үүргийг гүйцэтгэдэг.

1.    1896.08.18-нд батлагдсан “Иргэний хууль” /The Civil Code/ нь хөдөлмөрийн харилцааг тодорхойлсон

2.    1988.12.23-нд батлагдсан “Ажлын үндсэн хууль” /The Works Constitution Act/ нь ажилтан, ажил олгогчийн хамтын харилцааг зохицуулсан

3.    1969.08.25-нд батлагдсан “Хамтын гэрээний тухай хууль” /The Act of Collective Agreements/

Түүнчлэн дараах хуулиудаар хөдөлмөр эрхлэлттэй холбоотой харилцааг зохицуулдаг байна.

-       Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих тухай хууль /Employment Promotion Act/

-       Хөдөлмөр эрхлэлтийн хамгаалах тухай хууль /Employment Protection Act/

-       Ажлаас халахыг хориглох тухай хууль /Protection against Dismissal Act/

-        Ажилчдын Худалдааны дамжуулах тухай хууль /Act on the Commercial Transfer of Employees/

Лекц13

Сахилгын зөрчилд тооцох үндэслэл

Монгол улс:

            Хөдөлмөрийн тухай хууль /ХтХ/-ийн 131.1. “Ажил олгогч буюу түүний хууль ёсны төлөөлөгч, эрх олгогдсон албан тушаалтан нь хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөрчсөн ажилтанд дор дурдсан хэлбэрийн сахилгын шийтгэлийг шийдвэр гаргаж оногдуулна” гэж заасан.

Хууль зүйн хариуцлагын нэг төрөл болох сахилгын хариуцлага хүлээлгэх нэг гол үндэслэл нь сахилгын зөрчил гаргасан байх, түүнчлэн сахилгын зөрчлийн бүрэлдэхүүн хангагдсан байхыг шаарддаг.[2] Үүнээс үзвэл ажилтан, албан хаагчид сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл нь:

1.    Сахилгын зөрчил гаргасан байх:

Сахилгын шийтгэл ногдуулах нэг гол үндэслэл нь тухайн ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан байх явдал юм. Үүний тулд тухайн ажилтын ямар үйлдэл, эс үйлдэхүйг “сахилгын зөрчил” гэж үзэх талаар тодруулах хэрэгтэй болно.

Хууль зүйн шинжлэх ухааны доктор, профессор Л.Баасан “Ажилтнуудаас өөрт ногдуулсан сахилгын үүргийг биелүүлээгүй буюу зохих ёсоор биелүүлээгүй зэргээр Монгол улсын хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам, сахилгын дүрмийг зөрчсөн хууль бус, гэм буруутай үйлдэл хийгээд, эс үйлдлийг сахилгын зөрчил гэж тодорхойлсон байна.

Илүү дэлгэрэнгүй авч үзвэл, сахилгын зөрчил нь хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчсөн байхаас гадна тухайн ажилтан, албан хаагчдын хөдөлмөрийн харилцааг тухайлан зохицуулсан хуулиуд /ХтХ, ТАтХ/, сахилгын болон ёс зүйн дүрэм зэргийг зөрчсөн үйлдэл, эс үйлдэхүй байж болно.[3]

2.    Сахилгын зөрчлийн бүрэлдэхүүн хангагдсан байх ёстой

Субьект: Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь хувийн эсхүл нийтийн эрх зүйн хүрээний алинд үүсэж байгаагаас хамаарч сахилгын зөрчлийн субьект нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан ажиллаж байгаа ажилтан, эсхүл үр дүнгийн гэрээ бүхий төрийн жинхэнэ албан хаагч байдаг.

Обьект: Ажилтаны хөдөлмөрлөх үүрэгтэй нь холбоотой тогтоогдсон эрх зүйн хэм хэмжээг зөрчсөн байх нь сахилгын шийтгэлийн обьект болно.

Субьектив тал: Ажилтан сахилгын зөрчлийг санаатай буюу болгоомжгүй аль ч хэлбэрээр гаргаж болно.

Обьектив тал: Хөдөлмөрийн хууль, хөдөлмөрийн гэрээ, дотоод журам зэрэг тухайн хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулсан хэм хэмжээг санаатай ба болгоомжгүй хэлбэрээр зөрчиж буй үйлдэл, эс үйлдэхүй

ХБНГУ:

ХБНГУ-ын хувьд ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл нь Байгууллагын дотоод дүрэм, журам зөрчсөн, ажлын ёс зүй, хариуцлага зөрчсөн, олон нийтийн ёс суртахуунд харш, зохисгүй үйлдэл гаргаж сахилгын зөрчил гаргасан явдал бөгөөд тухайн сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд анхааруулга, санамж өгөх болон ажлаас халах зэрэг  сахилгын шийтгэлийг ногдуулдаг.

Тухайн байгууллага, албан тушаалтан нь сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд сахилгын шийтгэл оногдуулахдаа дараах зарчмыг баримтална.[4]

-       Зөрчил гаргасан гэж үзэх тодорхой нотолгоо болон сахилгын шийтгэл оногдуулах хангалттай шалтгаан байна гэж үзвэл сахилгын шийтгэл ногдуулна.

-       Сахилгын шийтгэл нь ажилтны гаргасан зөрчилд нийцэж байх ёстой.

-       Ажилтанд түүний эсрэг байцаан шийтгэх ажиллагаанд оролцох эрхийг олгох

-       Ажилтанд сахилгын шийтгэлийг хүлээн зөвшөөрөхгүй бол давж заалдах эрхийг олгох

Эндээс үзвэл ХБНГУ ба Монгол улсын хувьд ажилтанд сахилгын шийтгэл оногдуулах үндэслэл нь адилхан хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчсөн байхаас гадна тухайн ажилтан, албан хаагчдын хөдөлмөрийн харилцааг тухайлан зохицуулсан хуулиуд сахилгын болон ёс зүйн дүрэм зэргийг зөрчсөн үйлдэл, эс үйлдэхүй байж болохоор байна.

ХБНГУ-ын Ажлын үндсэн хуулийн 87-р зүйлд заасны дагуу ажил олгогч нь ажлын зөвлөлтэй хамтран хөдөлмөрийн дотоод журам, ёс зүйн дүрэм, сахилгын шийтгэлийн төрөл, оногдуулах дараалал болон бусад зохицуулалтыг Холбооны хууль, тогтоомжид нийцүүлэн гаргах боломжтой.

Лекц14

Сахилгын шийтгэлийн төрөл

Монгол улс:

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэгт сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд ногдуулах сахилгын шийтгэлийн төрлийг дараах байдлаар хуульчилсан байна.

131.1.1. сануулах

131.1.2. үндсэн цалинг 3 сар хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл хувиар бууруулах

131.1.3. ажлаас халах

            Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зарим зүйл заалтыг тайлбарлах тухай Улсын дээд шүүхийн 33-р тогтоолд: 131.1.1-т заасан сахилгын шийтгэл нь ажилтны гэм буруу, зөрчлийн шинж чанар, үр дагаварт тохирсон байх бөгөөд шийтгэлийг заавал шат дараалан оногдуулсан байхыг шаардахгүй гэж заасан.

ХБНГУ:

ХБНГУ-д сахилгын шийтгэлийн төрлүүдийг төрийн хууль тогтоомжоор тогтоож өгөөгүй байдаг ч зарим гэрээ, хэлэлцээрт тогтоож өгөх боломжтой. Иймд ажил олгогч нь сахилгын шийтгэлийн төрлүүдийг өөрөө тогтоох боломжтой байдаг.[6]

Хэрэв тухайн байгууллагад ажилчдын зөвлөл байдаг бол ажил олгогч нь түүний зөвшөөрлийг авах ёстой. Учир нь Учир нь Ажлын үндсэн хуулийн 87-р зүйлийн дагуу ажлын зөвлөл нь “хамтран тодорхойлох эрхтэй” байна.[7]

ХБНГУ-ын хувьд хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулсан хууль тогтоомжуудад дараах сахилгын шийтгэлийн төрлүүд байна.[8] Үүнд:

1.    Зөвлөгөө хамтын ажиллагаа /Сooperative piece of advice/

2.    Лекц /Lecture/

3.    Шүүмжлэлт харилцан яриа /Criticism conversation/

4.    Сануулга /Admonition/

5.    Санамж /Caution/ Reprimand/

6.    Анхааруулга /Warning/

7.    Ажлаас халах /Dismissal/

Практикт эдгээр сахилгын шийтгэлийн төрлүүдээс “шүүмжлэлт харилцан яриа”, “сануулга”, “анхааруулга” болон “ажлаас халах” шийтгэлийн төрлүүдийг ихэвчлэн хэрэглэдэг байна.

ХБНГУ-д ажлаас халах шийтгэл оногдуулахын өмнө сануулга, анхааруулга өгөх шийтгэлийг өгөх ёстой. Ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах процесс нь шат дараалан явагдана.

1.    Сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд амаар анхааруулга өгнө. Ингэхдээ түүний гаргасан сахилгын зөрчлийг танилцуулж, дахин сахилгын зөрчил гаргавал түүнээс үүдэн гарах үр дагаварыг мэдэгдэнэ.

2.    Сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд бичгээр санамж мэдэгдэл өгнө.

3.    Ажилтанд дараах тохиолдолд бичгээр “анхааруулах мэдэгдэл” өгнө.

-       Өмнө оногдуулсан сахилгын шийтгэлийг үл ойшоосон, зөрчсөн гэж үзвэл

-       Ноцтой зөрчил гаргасан бол ажлаас халах шийтгэлийн өмнөх шийтгэл болгож

4.    Ажилтаны сахилгын зөрчил нь давтагдсаар байгаа болон 2 удаа анхааруулах мэдэгдэл авсан нь тухайн ажилтанд ажлаас халах сахилгын шийтгэлийг оногдуулах үндэслэл болно.

Монгол улсын хувьд сахилгын шийтгэлийг ногдуулахад сахилгын шийтгэлийг заавал шат дараалан оногдуулсан байхыг шаарддаггүй бол ХБНГУ-д ажлаас халах шийтгэл оногдуулахын өмнө ажилтанд заавал анхааруулах мэдэгдлийг бичгээр өгч сахилгын шийтгэл ногдуулсан байх ёстой.

Түүнчлэн ХБНГУ-д сахилгын зөрчил гарсан ажилтанд ажлаас халах шийтгэлийг ногдуулахаас өмнө сануулга, анхааруулга өгч дахин сахилгын шийтгэл гаргуулахгүй байх зорилготой шийтгэлийн олон төрлүүд байдгаараа онцлогтой байна.

Лекц15

Сахилгын шийтгэл ногдуулахтай холбоотой бусад зохицуулалтууд

Монгол улс:

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131-р зүйл болон бусад зүйлүүдэд сахилгын шийтгэлтэй холбоотой сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацаа, сахилгын шийтгэлгүйд тооцох хугацаа болон сахилгын шийтгэлийг оногдуулахад хэрэглэгдэх бусад зохицуулалтыг тусгаж өгсөн байна.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн:

40.1.4. “ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан” тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

131.2.Сахилгын зөрчил гаргаснаас хойш зургаан сар, илрүүлснээс хойш нэг сарын дотор сахилгын шийтгэл ногдуулна.

131.3.Сахилгын нэг зөрчилд сахилгын шийтгэлийн хэлбэрүүдийг давхардуулан ногдуулж болохгүй.

131.4.Сахилгын шийтгэл ногдуулснаас хойш нэг жил өнгөрвөл сахилгын шийтгэлгүйд тооцно.

            Түүнчлэн ХтХ-ийн 128.1.7-д заасны дагуу ажилтан сахилгын шийтгэл буруу ногдуулсан гэж үзвэл гомдлоо шүүхэд гаргах бөгөөд энэхүү гомдлоо ХтХ-ийн 129.1-д зааснаар “...эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор” гаргаж шийдвэрлүүлнэ.

Мөн ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулснаас үл хамааран эд хөрөнгийн хариуцлага хүлээлгэх тухай зохицуулалтыг ХтХ-ийн 132.1-т зааж өгсөн байна.

ХБНГУ:

            ХБНГУ-д сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд ногдуулах сахилгын шийтгэлийн хамгийн хүнд төрөл нь ажлаас халах шийтгэл байна. Хэрэв ажил олгогч нь ажилтанд ажлаас халах шийтгэл оногдуулж байгаа бол Ажлын үндсэн хуулийн 102-р зүйлд “ажил олгогч нь ажлаас халах шалтгаанаа ажилчдын зөвлөлд мэдэгдэж, зөвлөлдөх ёстой. Ажилчдын зөвлөлд мэдэгдээгүй ажил олгогчийн ажлаас халах шийдвэр нь хүчингүй байна”[9] гэж заасны дагуу ажилчдын зөвлөлд мэдэгдэх ёстой.

Хэрэв ажилчдын зөвлөл нь тухайн ажилтныг хамгаалах үндэслэл байна гэж үзвэл ажилтан болон ажил олгогч нарын дунд хэлэлцээр байгуулж зөвшилцөлд хүргэхийг хичээн ажилладаг.

Хэрэв ажилтан өөрт нь оногдуулсан сахилгын шийтгэлийг хүлээн зөвшөөрөхгүй бол Хөдөлмөрийн шүүхэд давж заалдах эрхтэй байна. Ажилтан ажлаас халах сахилгын шийтгэл нь үндэслэлгүй гэж үзвэл Хөдөлмөрийн шүүхэд 3 долоо хоногийн дотор гомдлоо гаргах эрхтэй.

Хэрэв ажилтанд ажлаас халах сахилгын шийтгэл оногдуулж ажлаас халсан бол, шүүхээр шийдвэрлэсэн ч ажилтан болон ажил олгогчийн саналаар харилцан итгэлцэл алдагдсан гэж үзэх үндэслэл байвал ажилтанд тухайн ажилтны нас болон ажилласан хугацааг харгалзан 18 сар хүртэлх цалинтай тэнцэх төлбөр олгоно.